اهمیت چارت
اهمیتِ ساختار

برای انجام کارها در بسیج، داشتنِ نیروی قوی و توانمند، کافی نیست؛ تقسیم صحیح کار نیز نیاز است. از طرفی تعیین چارچوب‌های تصمیم و پیگیری نیز اهمیت دارد که در صورت عدم پیگیری از یک کار یا عدم توجه کافی به یک موضوع، باعث می‌شود که کارها زمین بماند. بسیج در طول یک سال تحصیلی، فعالیت‌های زیادی را انجام می‌دهد که همه‌ی آن‌ها نیاز است اما اهمیت و اثرگذاری برابری ندارد یا اینکه برخی کارها زمان و انرژی بیشتری نیاز دارند تا به نتیجه برسند. اگر بخواهیم همه‌ی این نکات را رعایت کنیم، به یک سلسله مراتب و ساختار مشخص نیاز داریم. از طرفی می‌دانیم که مدیریت یک مجموعه‌ی ساختارمند، خیلی ساده‌تر از مدیریت مجموعه‌ای است که نظم ندارد.

وزن دهی به کارها:

 چارت، مقدار نیرو و زمانی که باید بر روی یک کار صرف شود را مشخص می‌کند؛ برای مثال وقتی برای کارهای رسانه ای تیمی تعریف می‌کنیم، داریم به‌اندازه‌ی کارهای فرهنگی و سیاسی به آن وزن می‌دهیم. تشکل ستادها در شرایط و مناسبت‌های خاص مانند ایام راهیان نور که از مسئول مجموعه تا مسئول پایگاه ها عضو آن هستند نیز اهمیت آن فعالیت را می رساند.

مبنای تقسیم کار و تخصیص نیرو

در چارت و ساختار  مشخص می‌شود که شما به چه آدم‌هایی و با چه حداقل هایی نیازمندید.

وسعت گنجایش سرمایه انسانی

با مشخص شدن ساختار شما می‌توانید بر اساس بزرگ یا کوچک بودن ساختارتان دنبال آدم‌ها بروید؛ این نکته در حوزه‌ی مدیریت نیرو انسانی بسیار مهم است. برای مثال دانشگاهی که تعداد نیروی زیادی دارد باید حواسش باشد که سراغ ساختاری با ظرفیت و مسئولیت مشخص کم نرود چون تعداد زیادی از نیروهایش هرز می‌رود و یا برعکس دانشگاهی که تعداد نیروی کمی دارد باید ساختار ساده و کوچکی را در نظر بگیرد تا کارها بگردد.

پیگیری آسان‌تر و کم هزینه‌تر

داشتن ساختار، مدیریت مجموعه و پیگیری کارهای آن را بسیار ساده‌تر می‌کند و مسئول به‌جای صحبت و پیگیری از ۲۰ – ۳۰ نفر آدم، کارها و مسائلش را از ۵ نفر پیگیری می‌کند که هر کدام از آن‌ها خودشان با ۴ نفر در ارتباط هستند. قطعاً این روش خیلی راحت‌تر و کم هزینه تر است.

ساختن تدریجی آینده مجموعه (برنامه ریزی بلند مدت)

وقتی صحبت از آینده مجموعه می‌کنیم هم نیرو و هم برنامه و محتوا مدنظر است.

به طور مثال وقتی در ساختاری معاونت‌های فرهنگی و سیاسی و علمی بصورت شورایی هستند برای سال آینده مجموعه در هر یک از معاونت آدم‌هایی را داریم که یک سال در آن حوزه کار کردند و هر کدامشان بالقوه پتانسیل معاونت شدن را دارند این سبب می‌شود که ما دنبال یک آدم نرویم که هیچ تجربه‌ای برای این معاونت‌ها ندارد. پس هر سال داریم معاونت های سال بعد را در دل این ساختار تربیت می کنیم.

از طرفی این ساختن مجموعه در بعد محتوایی نیز تا حدودی صادق است در مجموعه‌ای که از ثبات ساختار برخوردار است شما می‌توانید پیش‌بینی کنید که ما تا چند سال بعد این ساختار را داریم پس می‌توانیم مثلاً در حوزه کارهای رسانه‌ای یک کانون مستند‌سازی ایجاد کنیم و مطمئن باشیم که تا چند سال دیگر تغییر نمی‌کند این ثبات خودش را مدت برنامه‌ها و نوع آن‌ها به‌خوبی نشان می دهد.

هویت آفرینی برای افراد

هر ساختاری سبب می‌شود که افراد دارای هویت‌های خاصی بشوند و از جهاتی با بقیه تفاوت کنند که این تفاوت و هویت تا حد بسیار زیادی برای انسجام تشکیلاتی مهم است. شما برای اینکه بتوانید شخصی را در مجموعه نگه دارید باید به او هویت مشخصی بدهید که شخص آن را بپذیرد و البته آن را پس نزد.

وقتی در مجموعه‌ای همه افراد هویت خودشان را گرفتند و آن را پذیرفتند آن وقت مجموعه به یک انسجام رسیده است.

انتقال تجربه

یکی دیگر از نکات مهم ساختار این است که در آن تجربیات به راحتی منتقل می‌شود و یا حداقل مشخص است هر کسی چه تجربه‌ای دارد و هر موضوعی را می‌شود از چه کسی پرسید.

این امر باعث می‌شود که هر سال نخواهیم چرخ را اختراع کنیم!

 

6 پاسخ
  1. يزدان رجبي
    يزدان رجبي says:

    سلام علیکم
    ما برای پیروزی در جنگ فرهنگی نیامده ایم.
    ما برای شکست نیامده ایم.
    ما برای شهادت هم نیامده ایم.
    ما فقط برای رضای خدا آمده ایم.
    آمده ایم تا ولی زمانمان تنها نماند.
    تا امام غائبمان بیش از این در غیبت نماند.

  2. ميرحسيني
    ميرحسيني says:

    سلام
    خدا قوت
    مطالبی که در خصوص ساختار نوشته شده مفید و کاربردی میباشد.
    ان شاالله همه دوستان در حوزه های خود بکار بگیرند و این موارد ذکر شده مثل هویت آفرینی ،تقسیم کار و … عملیاتی شوند
    التماس دعا
    صلوات

دیدگاه خود را ثبت کنید

پاسخ دهید